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薪酬调查报告

时间:2022-08-05 09:42:54 调查报告 我要投稿

薪酬调查报告

  在经济飞速发展的今天,报告不再是罕见的东西,报告具有成文事后性的特点。在写之前,可以先参考范文,下面是小编为大家收集的薪酬调查报告,希望能够帮助到大家。

薪酬调查报告

薪酬调查报告1

  调查目的: 无论是对企业还是对劳动者来说,薪酬问题无疑都是最敏感的问题,同时,薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否,直接影响到企业生产经营等日常活动,进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以,如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。

薪酬调查报告2

  一、报告概要

  在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天,不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。

  本次调查的目的是对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究,进而对该部门的薪酬体系进行分析,发现其优点与缺点,将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司,对不足的薪酬方案进行改善,并根据实际情况提出合适的薪酬方案,完善薪酬体系,使之适应部门发展的需要,且能够最大的激励员工,吸引优秀人才,最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

  二、报告内容

  (一)、调查对象

  本次薪酬调查的对象是XX商贸有限公司营销财务部的普通员工,因此在接下来的内容都是针对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

  营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构,只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案,以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成,接下来对此进行详细介绍。

  非货币薪酬:

  在与员工面谈的过程中,我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的,且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工,公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上,并进行表扬,但没有物质上的奖励。

  货币薪酬:

  1、直接薪酬:直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分,是员工最为重视的,也是各部门最为重视的一部分。

  (1)基本现金收入。基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。也就是基本工资和岗位工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期,试用期内基本工资是900元、岗位工资是500元。如果表现良好,转正后基本工资为1100元、岗位工资是700元。转正后提升基本工资的途径有两个,一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试,考试通过每个月能增加100元的基本工资。

  参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年,且在这期间表现良好,得到所属主管的认可,由主管提名后,个人写申请报告、面谈表递交给部门总监,经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。

  (2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。

  绩效工资只有成为公司的正式员工后才有,且每个月只支付一半,另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法:将员工的基本工资除以70%,然后乘以30%,再除以100,得到单位绩效分的绩效工资,最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下:

  绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分 其他货币性奖励包括很多个方面,主要有:

  ①全勤奖:全勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案。员工在一定的周期内没有请假、迟到,公司就给予该员工一定的奖励。该公司全勤奖的周期是两个月,员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到全勤奖,全勤奖为100元。比如1月和2月都全勤,则在3月份奖励100,如果1月缺勤,2月全勤,则没有全勤奖;②为降低公司损失,公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核,如果经查情况属实,则会给员工100元的奖励。

  ③鼓励员工为公司提出创新性建议,即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案,如果所提的创新提案被评定为有利于公司发展,就会给予相应的奖励,具体奖励金额看提案的优秀程度;

  ④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求,可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的,推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工,那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高,所得奖励越多。

  ⑤该部门每个月都会进行部门排名,员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励,在同岗位排名第一的给予150元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助,第一次当上岗助的将得到100元的奖励。

  当然,有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有:员工在审计时出错要扣分,每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分,一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资,且不能获得本周期的全勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关,电脑没关,人离开座位椅子没摆好,下班桌面没收拾好等等都要被扣分。

  2、间接薪酬:间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有社保和住房公积金。社保和公积金是根据国家相关法律法规的规定,按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有:①、交通通讯补贴。②、公司员工在购买本公司的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。

  综上所述,得XX商贸有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为: 直接薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖励性工资-罚款 间接薪酬=福利保障+其他优惠项目 货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬 总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬

  (二)、员工人数及对应的基本工资

  普通员工岗位工资均为700元。

  三、调查报告综合分析

  从调查结果看,XX商贸有限公司营销财务部的薪酬结构(见图1)相对合理,但也存在着一些不足之处。

  (一)缺点:

  1、在整个薪酬体系中,最大的缺点就是岗位基本工资太低。从表2中可以看出,该部门的正式员工的基本工资大部分在1100~1600元之间。每周工作6天,而且营销财务部的普通员工的业务量都很大,经常要加班,但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工的需要,而且加薪的机会少之又少。从图2中我们可以看到,该部门大部分员工的任职时间都在一年之内,离职率较高。

  在调查过程中了解到,出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满。

  2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面,忽视了员工的尊重需要。

  3、从表1中可以看出,老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大,使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观,难以留住优秀员工。

  (二)优点:

  1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案,如:创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案,如:鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多,能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。

  2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况,在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬,符合普通员工的需要。当然,由于过分侧重直接薪酬,导致非货币性薪酬比重太小,也是不利的。

  (三)我的薪酬建议:

  1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平,实现外部的公平,提升本公司薪酬的外部竞争性,吸引优秀人才。

  2、完善薪酬结构,增加非货币性薪酬才比重,满足员工的尊重需要,使整个薪酬体系更加平衡。如,在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。

  3、加大高低级岗位间的薪酬水平,使得员工有更大的动力去追求高级岗位,留住优秀的员工。

  4、增加提升基本工资的渠道,加大奖励的力度,激发员工的工作积极性,努力高质高效地完成工作任务。

  5、增加员工福利支出。如,为加班的员工提供夜宵等措施。

  四、总结

  科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力,设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本,最为重要的是能够激励企业的员工,吸引外部优秀人才,为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究,发现这套薪酬体系中的优点与缺点,并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进,对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系,使之适应企业发展的需要。

薪酬调查报告3

  关于湘潭市百奥教育绩效考核和薪酬管理的调查报 引言:随着经济社会的越来越发展,人们对教育问题日益看重,课堂上的学习已不能满足日益增长的学生及家长的需要,培训机构应运而生。然而却有一些培训机构发展不断壮大而另一些却面临倒闭,其中的缘由值得思考,但不论是哪一类培训机构都面临一个共同问题:人员流动太快,究其原因和员工绩效考核有很大关系。

  绩效管理与绩效考核制度建设是百奥教育集团管理中的薄弱环节,一直以来也都是公司备受关注的问题。公司开展此工作近五年多来,效果并不理想,各部门对考核制度怨声载道。作为公司的一员,为改善此局面,从20xx年4月---20xx年4月期间,本人利用课余时间对此公司进行了专门的绩效管理调查。此调查以口头问答形式,以5个校区各部门领导及员工为调查对象,问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法,以及对此考核制度的满意程度。现将调查情况综合如下:

  一、 调查的主要方式----访谈法。

  各部门对绩效考核业绩指标的看法。各部门对其部门绩效考核指标颇有微词,认为指标设定不能结合实际,所定指标与部门实际业务责任不匹配。各部门具体反馈结果如下:

  1、咨询部认为:咨询部和教学部门之间存在责任及利益分配不均问题。例如:一些接待家长及服务学生的任务不该由他们完成,应由教学部门相关老师负责;同时在咨询部们内部前期跟进人员和后续跟进人员的绩效考核业绩指标不明确。考核指标设定的科学性仍需改进。

  2、教学部门认为:咨询部门和教学部门之间存在绩效考核不合理,如:招生期间,因教学部门老师负责试讲及答疑付出了相当部分的劳动,可是招生的提成却全部交与咨询部门分配,这种绩效考核制度极度不公平。同时教学部门内部每个教师的课程安排及课时费设置也存在不合理现象等。

  3、管理部门认为:总校校长权责过大且职权不明确,以至于绩效考核收到影响。

  二、绩效考核的对象:

  1、对企业领导者的绩效考核。由于公司属于成长期规模较小,企业领导者同时也是企业的所有者,这样很容易造成专断、独裁、不愿下放权力和财务混乱且不透明等问题,故对企业领导者的绩效考核显得尤为重要。但是领导者肩负着制定企业发展战略,引领企业向前发展的重任,故应采取与普通员工不同的考核内容、考核方法、考核周期,作为一个独立考核群体。

  2、对于普通员工的考核。普通员工是公司利润的创造者也是公司品牌的缔造者 ,是否对普通员工采取客观公正顺应民心的绩效考核制度对公司的发展及存亡有着至关重要的作用。应以一时、一处作为奖惩根据,同时结合公司现状根据其综合表现情况进行最终奖罚。考核范围覆盖重点工作、日常工作、临时工作等。考核实施要综合上级主管、部门主管、合作成员与服务对象的意见综合考量。

  三、绩效考核的结果。

  各部门对公司绩效管理制度建设的期望从调查结果可以看出,员工对于绩效管理制度的实施,有着充分的热情,并报以较高的期望。综合来看,希望能在以下方面发挥作用:

  1、有助于规范企业管理制度,提升公司管理水平,提高公司综合实力和竞争力;

  2、有助于明确部门职责,岗位分工,方便管理与开展工作,从根本上解决推诿和扯皮;

  3、提高员工综合素质和业务水平,提高员工工作积极性、创造性,提升工作效率和绩效。但其结果是除企业领导者外几乎各部门人员对企业现行的绩效考核制度不满意或满意程度不高。

  四、公司绩效管理中存在的不足 。

  从调查结果综合来看,各部门主管认为现有的绩效管理制度,还存在颇多问题,是极不成熟的。主要观点如下:

  1、目前公司的绩效管理流于形式,没有形成体系,没有分清绩效管理和绩效考核的概念,认为绩效考核就是绩效管理。

  2、目前的绩效考核制度,对调动员工积极性起到了一定作用,但效果有限,员工的潜力没有得到有效挖掘。

  3、绩效考核指标不能体现部门真实业务,扣罚不能与体现实际绩效,实际操作过程流于形式,没有做到公平公正。对于工作的真正绩效没有考核到位,如某个部门某个项目出错了,绩效中考核不出来。

  针对上述绩效考核的内容,提出以下几方面本人的对策及建议。

  一、绩效管理制度建设的关键要求。

  1、建立完善的绩效管理体系,制定合理的奖惩制度,要有熟悉各部门业务的绩效考核小组成员。

  2、确定明确、切实可行、有实际意义的考核指标,不流于形式,起到明确责任,便于工作,提高员工积极性的作用。

  3、绩效考核的同时,对扣罚事项,明确责任部门,并责令提出整改措施,后期追踪落实,真正起到解决实际问题的作用。

  4、奖罚力度得当,避免误判,对于屡犯同一问题的部门,重点考核跟踪。考核结果公开透明,体现公平公正。

  二、制定本公司各层面考核指标时应该考虑的主要因素、考核周期及考核流程。

  1、在指标的选择上,应该涵盖能体现期工作能力、工作态度、质量效果、协调能力、合作精神、服从态度、工作优化等各个方面。

  2、指标制定上,是否可以量化,对于不能量化的指标应如何设定。

  3、考核依据是什么,应该通过什么途径收集,怎样进行核实。

  4、绩效管理考核反馈机制不够健全,对扣罚问题没有落实责任举措,没有起到管理上的作用。

  三、个人思考及建议

  个人认为:百奥教育是一个成长型企业,现在最大的问题应放在企业如何存亡和发展上,故对人才的需求是迫切的。该企业分校属小型企业,且主要是一般员工(教师及咨询师)创造利润,故采用扁平化组织模型会优于直线型结构。既然摸索五年之久实行考核任然怨声载道,不妨考虑让员工参与绩效考核制度的制定和监督。各部门员工只有充分理解绩效管理与绩效考核实施的作用与意义,才能更好的配合制度的实施。制度实施成功与否,不只依靠实施过程受员工监督,员素质的差异,还依靠制度本身的合理性与完善性。期望其自觉遵守,需要制定出合乎民意的制度范。指标制定考虑各种因素,考核过程充分体现民主与公平,真正达到促进公司发展,提高员工积极性的作用。

  其中对于如何考核应考虑以下两个方面:一是要从规范部门职责、岗位职责入手;同时,对员工进行绩效管理与绩效考核制度知识培训和宣道,提高员工整体认识。 二是建立公信力,结合实际形成健全的绩效考核组织机构和制度。目标要层层分解,上下级都要参与。

薪酬调查报告4

  国有大中型企业当前是我国经济发展的中流砥柱,然而各种技术型的员工是企业最重要的人力资源,对企业今后的发展起着十分重要的作用。

  本人于20xx年7月15日至8月15日对通州区潞城镇水务二所的员工薪酬福利的情况,疑问卷形式进行了初步调查与研究,具体调查结果如下:

  一、 企业员工薪酬(福利)的基本情况

  该单位共有员工24人,通州区潞城镇水务二所主要管理者通州区潞城镇甘棠地区的公路桥梁和农桥,以及该地区的沟渠的水资源的管理,其中包括各村的生活井供水和农用井的使用情况。

  二、 关于企业员工的薪酬(福利)满意度存在的主要问题

  (一)薪酬制度缺乏科学的规范性:

  (二)中小型企业形式可实行效绩工资制,但实际上并没有真正体现在员工的薪酬中;

  (三)对员工的福利不够重视,福利体系非常不完美

  三、 解决员工薪酬福利满意度的途径

  (一)相当一部分企业是由个人家庭独资或合伙经营,企业产权大部分是家庭制的,大部分是由血缘关系相连的家庭作为主要领导和大股东掌控着经营。

  (二)从事人力资源管理的人员,大多数不是专业管理的管理人员,没有专业知识、能力不足。

  (三)没有薪酬与绩效相结合才能充分调动员工的积极性,对员工的工作绩效进行考核来确定工资的多少,充分发挥薪酬的作用。

  (四)要进行优秀的人才,优厚的福利是必不可少的,体现在为员工买人身保险,为员工提升各种补贴,完善带薪休假制度,对员工福利多元化的需求,提高员工的满意度,使福利效用最大化!

薪酬调查报告5

  北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬调查报告》,报告显示,北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元,近三分之二毕业生的起点工资在20xx元以下,近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元,最低起点工资则只有150元,相差150倍。数字也许是枯燥的,但数字所反映的现实往往耐人寻味。

  相信大多数人看到这样的调查报告时,最渴望了解的事情就是,那个月薪150元的大学毕业生到底是谁,他从哪所高校毕业,学的什么专业,又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成学业之后,却拿着150元的月薪走上社会,这样的就业现状到底该怎样形容呢?无论如何,恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧。大学生就业难是个老话题,但是就业难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的影响,我们的社会似乎并不了解,也不太在意。前不久,湖北某著名高校的BBS上发了一个帖子,标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。 发帖人到底怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机,死了50多人,当时他竟然丝毫也没有痛惜,第一感觉就是又多了50个职位。如果说网上的帖子难免有些夸张的成分,那么,前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”事件就应该有说服力了。某人才市场在那里搞了一个招聘会,以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参加,但大学生进场后发现,这个面向大中专毕业生的所谓“特大型招聘会”,不仅招聘单位很少,而且提供的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。

  这样的招聘如何收场,也就不难想象。就业难对于大学生来说是无法逃避的焦虑,但对于某些人而言,却是趁火打劫的大好时机。以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段,更广泛而隐蔽的情形是,用人单位利用就业难的困局,拼命压低起点工资,玩命抬高就业门槛。如此一来,用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了,但国家和社会花了很大成本培养出来的人才,却像劣币一样找不到自己的位置。

  如果这样的局面不能得到改善,如果听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已,那不就是读书无用论的最好注脚吗?大学生就业难有着复杂的社会和经济背景,解决这个问题需要决心和智慧,也需要时间。无论是大学生还是他们的家长,总的来说都是体谅国家的难处、也有耐心等待这个解决的过程的。

  但需要郑重提醒的是,在国家拿出完善的教育和就业机制之前,各地政府和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了。我们都知道,很多城市都制定了最低工资标准,比如说,北京市20xx版最低月工资标准是640元,那么,这个标准究竟是摆着看的,还是有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资聘用大学生的单位,是不是应该受到舆论谴责和行政追究?更进一步,看到大学毕业生越来越不值钱,而且这个倾向难以由市场自行调整,那么,政府就应该制定一个最低起点工资,以扭转用人市场的极度失衡。粮食收购还有最低限价呢,大学毕业生的“市价”就更不应该一再贬值而无人过问。“长安米贵,居之不易”。央视经济节目曾经算过一笔账,大学毕业生在大城市过日子,每月没有一千多元根本就无法保证温饱。想一想起点工资在千元以下的那些大学毕业生,我们不仅心痛,而且感到歉疚。

  行业整体薪酬福利水平的数据展示,还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析。

  一、互联网:

  行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大,最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大,上下相差超过两倍。在互联网企业中,领军人物把握着企业未来的发展方向,承担着巨大的责任和心理压力,因此,股东们愿意付给他们更高的报酬。

  部门间薪酬差距加大,核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门,业务发展部员工的薪酬比其他部门更多,而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。人员结构年轻,多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。

  二、医药行业:

  薪酬结构设置不合理国外,医药行业属于高“薪”行业,因此人们普遍认为,国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现,国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时,在医药企业中薪酬结构趋于简单,很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目,员工也只了解自己应该获得报酬的总数。因此,该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。另外,与高科技企业相比,医药企业更重视销售部门。

  目前医药业需要关注的问题主要有:管理普遍存在较大弊端,医药企业的两个重要核心能力???核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中,这对企业发展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全,并且缺乏有效的激励机制,医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障,缺乏持续经营动力,医药行业内出现了一些不规范的操作手段,使企业核心资产体外循环,从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。

  三、高科技行业:固定薪酬最高

  企业内差距继续拉大,中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且,可以看出,高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定,薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收入所占比列较高,基本现金收入平均为74%左右,员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。究其原因有三。

  其一,高科技行业竞争激烈,人员流动性强,企业普遍注重对自身人才的保留。

  其二,高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面,企业为实现可持续的发展,就需要保证其技术体系的可延续性,保证其核心技术不外泄,这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中,注重激励的同时,更加注重其薪酬的保留作用。

  其三,高科技企业为客户提供的主要是技术服务和解决方案,其工程周期可能是几周、几个月,甚至跨年度,高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。

  四、房地产:

  不同地域收入差距悬殊 此次还对我国五大城市的房地产行业的薪酬福利状况进行了调查,不同地区从业人员的收入水平存在极大差异。以中等级职位即部门经理级为例,薪酬水平最高的深圳为22.17万元(年),而水平最低。

薪酬调查报告6

  20xx年大学生就业形势有喜有忧。与往年相比,今年企业的招聘数均比去年上升不少,薪酬也普遍提高。但教育部部长袁贵仁在20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言:国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除,如果说20xx年是我国经济最困难的一年,20xx年可能是最复杂的一年,整个宏观层面就业形势就很严峻。

  看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影,我不禁也为自己的前途担忧起来。很想和他们聊聊,可总是没有一个合适的机会。这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们,听听他们的求职感言,了解目前的就业形势,让我们对自己有一个更清醒的认识吧。

  一.调查计划与设计

  1.调查目的:在目前就业形势并不乐观的情况下,20xx年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势。而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求,拟定自我就业立足点。

  2.调查方式:问卷调查:共发放60份;收回有效问卷58份

  资料调查:部分通过查阅资料作为参考、借鉴

  3.调查对象:哈尔滨剑桥学院20xx届本科生(二本、三本)其中性别比例:男生48.3%(28份),女生51.7%(30份)

  专业结构:人力资源管理专业15.5%(9份)市场营销

  专业34.5%(20份),计算机专业15.5%(9份),机械或材料专业34.5%(20份),4.调查时间:本学期14-15周

  另附页:《哈尔滨剑桥学院20xx年应届毕业生就业趋势调查问卷》

  二.调查数据统计分析

  就业形势分析

  1.学生普遍感觉就业压力大,而这种压力来自于各个方面。

  对于当前的就业形势,68.9%的学生认为形势严峻;在认为阻碍就业的最主要因素中,24.1%认为就业人数多;20.7%认为社会需求岗位少;15.5%认为企业条件要求太高;19%认为自身能力不足;12%认为就业选择渠道太窄;8.7%选择其他。

  2.今年参加过招聘会的理工类学生比文科类学生对就业前景更为乐观、男性整体比女性更为乐观,女性在招聘中仍然处于劣势。

  被调查的学生中,参加过各种招聘会的比率为100%。学生在对自己将来的发展前途的态度上表示乐观的,其中机械和材料专业占85.5%;计算机专业占66.7%;市场营销专业占80%;其它专业的占77.8%,女性占66.6%;男性占78.5%。

  就业倾向分析

  1.在毕业规划中,大多数同学选择自主寻找工作,此外还有不少同学希望可以得到工作安排。学生选择趋于分散。考研率并没有预期中的高。

  毕业打算自己找工作的占31%;可能会听从家里安排的占13.8%;选择考研的占20.7%;选择考公务员的占15.5%;打算出国的占2%;自主创业的占17%。

  2.大学生选择今后就业的岗位大多集中在国企及政府部门,就业地区中比例最高的不是像北京、上海这样的一线大城市,更多的选择了中小型的二线城市。

  大学生毕业后的行业类型主要集中在国有企业和政府部门,占51.7%,民营企业和外资企业分别占29.3%、19%。打算到一线大城市发展的,占17.2%;而更多的选择像太原之类的二线城市,占38%;选择返回家乡的占34.5%;仅仅只有10.3%选择去西部地区。

  3.被调查的学生对薪酬待遇要求基本与企业待遇相对接

  对于大学生毕业参加工作的初期月薪,55.2%选择800-1200元;36.2%选择1200-2200元;选择2200元以上的占8.6%。对求职薪酬(试用期后的工资)20.7%认为在1000-20xx之间,43.1%认为在20xx-3000之间;22.4%认为在3000-4000之间;13.8%认为在4000以上;而根据我们在“太原科技大学毕业生就业信息网”统计发现大部分企业提供的试用期月薪在1000-20xx之间;试用期后的月薪在20xx-3500之间(不含各种保险、津贴)

  4.学生在选择工作时最看重的是未来的晋升机会、发展空间。

  在选择工作时,大学生考虑最多的是,19%选择企业的知名度影响力;5.2%选择企业管理机制的成熟度;20.7%选择企业的工作环境;24.1%选择企业的福利待遇;27.6%选择企业的职业发展空间;3.4%选择其他。

  5.大多数大学生想过自主创业,但资金和经验是大学生自主创业的瓶颈

  在自主创业这个问题上,70.7%表示想过自主创业,大学毕业生不应该仅是社会现有岗位的竞争者,挤占就业机会,而更应该是新岗位的开拓者,为社会带来就业的机会。但是资金和经验仍是制约大学生自主创新的主要瓶颈,占65.5%;认为自主创业最需要的是政策支持和技术的分别占13.8%、20.7%。

  就业需求分析

  1.参加过招聘会的同学认为在面试时HR所考虑最多的问题是学生的思考、解决问题以及心理素质等软实力。

  在企业考察学生的众多要素中被认为最重要的要素,选择思考、解决问题的能力占75.5%,其次,不断学习的能力占58.52%;良好的心理素质和行为能力占71.16%;,也有49.38%认为学历、证书很重要,46.47%选择外表气质、形象。这表明企业对人才的需求更趋于务实。

  2.大多数学生对职业生涯规划缺乏足够的重视

  65.5%的大学生觉得职业生涯规划很重要,而不太确定是否重要占了17.2%,有将近十分之一觉得职业生涯规划不重要,没有考虑过职业生涯规划的占7.3%。

  三.趋势预测分析

  1.毕业生就业形势依然严峻

  根据数据统计我们发现被调查的学生普遍感觉到就业压力,而这并不是没有根据——教育部近日在北京召开20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议。据了解,明年全国普通高校毕业生达660万人,比今年增加约30万。再加上往年没就业的学生人数,现在急需就业的毕业生数量达700万之多。大学生毕业的人数年年见涨,但每年大学生相关专业工作岗位不足两百万个,也就是说每年有2/3的大学生找不到跟自己专业相关的工作,大约1/5的大学生根本找不到工作。教育部部长袁贵仁强调,当前高校毕业生就业形势依然严峻,工作任务十分繁重。

  2.社会岗位需求有所增加,理工回暖明显,文科形势不明

  放眼望去,今年的招聘市场的确火热,但从各大企业的招聘计划来看,企业

  扩招的岗位类型主要集中在理工科。今年随着经济危机消退,以往被压抑的金融、IT等行业打破疲软态势,人才需求随之被唤醒。据前程无忧负责人介绍,随着技术领域的加速发展,今年各用人单位技术型岗位的需求量较大,包括机械工程、电气工程、自动化、计算机科学研发等职位。

  不过相比之下,偏文科类专业的毕业生就业形势还不明朗,法学、传播学、英语等专业仍位列较难就业的专业中。一些高校就业办老师分析“文科看上去很好找工作,什么公司都招,但是以销售、文员类职位居多。可由于这些专业各个高校均开设,毕业生数量多,但从社会需求来看,今年没有明显增长,为此毕业生出路比较难,专业对口率不高。”所以在调查中理工类学生对就业前景更乐观。

  3.考研不及考公务员热

  现在许多人认为“有什么都不如有个好工作”。公务员较好的福利待遇,良好的生活保障让许多大学生为之拼搏,争着去抢这一“金饭碗”。而相比之下考研就显得并不那么保险,虽然考验可以提升自己的能力,获得跟高的竞争条件。然而三年过后依然要面临找工作,和刚毕业的本科生比较,他们发现自己已然没有了年轻的闯劲。

  4.就业选择,大城市不再是唯一

  大城市的高房价,高消费水平,快生活节奏让许多学生不得不放弃这心神向往

  的地方。同时许多中小城市不断地加强城市基础建设,改善城市环境,积极的引进人才。而今年不断上涨的物价让大学生们不得不再选择工作时考虑更多,相比于大城市,中小城市将更有吸引力。

  5.大学生对就业选择更加理性

  大学生一方面对于良好的专业技术、自身价值的实现、增加从业经验、薪酬福利比较重视,另一方面,他们对获取人际关系、培养自己的团队合作精神以及稳定的工作岗位也很看重。这反映了大学生一方面比较注重现实的利益,比如薪酬等,同时也比较关注长远的发展,比如从业经验、人际关系等。因为这些方面是目前职场比较看重的。

  四.总结

  本次调查仅局限于太原科技大学校园内,时间仓促,收集的数据并不能充分体现我国现在的就业形势,但对于我校大三学生仍有一定的指导作用。现在我国就业形势严峻,大学生就业难引起社会各界的广泛关注,缓解和解决大学生就业难不仅需要依赖经济发展,也离不开体制改革和观念更新。解决毕业生就业是一项系统工程,涉及政府、社会、学校、学生自身和企业单位等各个方面,需要政府管理部门、高校、社会、企业,包括毕业生本人的共同努力。政府应重视研究毕业生就业工作的社会分工。继续推进就业体制改革,明确国家、高校和劳动人事等政府部门的职责和管理权限。确立学校在学生就业过程中的地位及应承担的权利义务。加快适合我国国情的高校毕业生就业机制的建立和完善,使毕业生就业工作摆脱目前困境,走上正轨。

薪酬调查报告7

  符合市场要求的薪酬福利体系是吸引、激励和保留优秀人才的重要手段。对于企业HR管理者而言,在进行薪酬设计方案和年末薪酬调整时,迫切希望有一个较理性的、市场化的参照体系,来帮助他们修订薪酬制度,从而达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的。因此一到年终岁尾,很多薪酬调查报告就会应时“出炉”。这时,如何解读薪酬调查报告从中获取更多的有效信息呢?这是HR们都需要考虑的问题,下文就是教你如何解读薪酬调查报告,供各位HR们参考。

  获得薪酬调查报告的渠道

  对任何一家企业来说,如果现有的薪酬调查数据足以提供企业所要求的所有信息或者大部分信息,就没有必要再去做市场薪酬调查;相反,就会存在从何种渠道获得薪酬调查报告的问题。由于目标不同,对象不同,信息不同,企业所选择的获得薪酬调查报告的渠道也会不同。一般而言,企业HR管理者可以通过以下途径获得薪酬调查报告:

  企业之间的互相调查

  这种方式适合于那些有着良好对外关系的企业,这样企业的HR管理者可以较为轻松地获得所需要的薪酬信息。有资料显示,一些企业构建了人力资源管理联盟,凭借自身的信用和承诺,定期交换有关人力资源的统计信息,从而实现了信息的互通和共享。在我国的薪酬调查系统和服务还不完善的情况下,企业间的相互调查无疑是简便、可靠和经济的薪酬信息获得渠道。企业间相互调查获得的薪酬调查报告针对性较强,但由于薪酬对所有企业来说都是保密信息,容易引起竞争对手的警觉和不合作,而且企业往往没有足够的人手和时间从事薪酬调查的事务性工作。

  采集社会公开信息

  政府、专业学会或学术团体会定期发布薪酬调查数据,这些调查报告包括地区性的薪酬调查、行业性的薪酬调查,以及各类岗位、工种的薪酬调查等内容。有些报纸、杂志、互联网等媒体也会公开发表一些统计数据。这些公开的薪酬调查报告可作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的依据,但对企业而言针对性不强,只能用于对宏观的把握和参考。只有当这些数据资料相对于其他方式更为便宜适用,并达到一定水准时,企业才可能采用。

  从商业性人力资源咨询公司购买

  商业性人力资源咨询公司为获利,会主动进行薪酬调查。由于薪酬调查工作费时费力,采集数据的处理分析需要借助一定的计算机硬件和专门的统计方法技术,企业没有能力和时间去完成这些工作,因此,有一定规模的企业都会购买往往会考虑从商业性人力资源公司购买最新的薪酬调查报告,将企业现时的岗位和职称的现时薪资水平与市场的数值进行比较分析。购买方式获得薪酬调查报告优点很明显,即质量高、数据全,但其所花费的费用将比其它方法多出很多。

  尽管有些企业安排自己的薪酬主管人员负责从事薪酬调查工作,但是在现实工作中,很多企业往往是借助第三方来完成调查的。尤其是当企业属于新兴行业,或者岗位属于高新技术岗位,确定薪酬水平有困难时,更应该考虑购买薪酬调查报告。

薪酬调查报告8

  XX—XX年度广东薪酬调查报告出炉,薪酬增幅趋缓

  广州平均月薪6830元 高中专科收入直追本科

  为帮助企业掌握自身薪酬在市场上的竞争力,近日,南方人才市场发布了《20xx—20xx年度广东地区薪酬调查报告》。新快报记者独家从报告中获悉,今年广东地区薪酬增幅趋缓,318个职业薪酬平均涨幅为4%。今年深圳平均月薪达7261元,广州为6830元,分居前两名,惠州、珠海则相较去年有所下降。报告还显示,不同学历间薪酬差距正在缩小,尤其本科与高中、中专、大专之间的差距。

  深圳平均月薪7261元排第一

  广东打工哪里强?

  据了解,这是南方人才市场连续第九年发布广东地区薪酬调查报告。今年仍以珠三角七个城市(广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地区为调查对象,调查总样本量达186.61万份,覆盖《国民经济行业分类》中具有代表性的34个行业、318个职位。

  调查显示,深圳以7261元保持平均月薪榜首位置,广州则位居第二位,平均月薪为6830元。据南方人才市场相关负责人介绍,自XX年开始统计广东地区薪酬状况以来,广州的平均月薪水平仅XX年高于深圳(当年广州为6782元,深圳为6760元),其他年份均为深圳高于广州。

  其他城市,佛山由去年的第六位跃居第三位,平均月薪6082元,赶超了惠州(6029元)、东莞(5971元);中山、珠海、潮汕地区平均月薪则分别为5654元、5633元、4966元。调查还显示,惠州、珠海平均月薪有下降趋势,其中惠州比XX年下降约为3.1%。

薪酬调查报告9

  据权威统计,高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天,国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅,普通会计岗位供大于求,找不到工作。 从薪资待遇上来看,差异化十分显著。数据显示,全国范围内,财务总监平均年薪25万元,财务经理平均年薪为77300元,财务主管年薪为41293元,财务普通人员年薪为27005元。北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。从各级财务人员年薪增幅上来看,全国财务总监年薪增幅为13%,财务经理年薪增幅为9.0%,普通财务人员年薪增幅为7.3%。北京地区差异更为明显,财务总监年薪增幅为21%,财务经理年薪增幅为 16.0%,财务主管年薪增幅为13.6%,而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为,未来十年是管理会计的蓝海,管理会计人才缺口300万,而普通会计需求将减少2/3 。

  在cma颁证典礼上,周先生是拿证学员之一,周先生有着丰富的优秀跨国公司财务工作经验背景,曾先后任职于太古、爱普生、英维思、艾诺斯等世界知名跨国公司,他通过了全部英文cma考试,通过认证后,他的职业生涯实现了从财务经理到中国区财务总监再到亚洲区财务总监三级跳。目前就职于大型光伏太阳能美国上市公司天合光能公司,任财务总监。主要负责:公司预算控制与分析、预测及内部管理报告,运营生产成本的控制分析、投融资资本性支出的分析与控制等。

  在谈到当初选择cma认证时首要考虑的因素时他说:“主要是对自己职业发展有个明确定位,看这些学习的知识点是否与目前工作有效结合并对工作有 所帮助。我当时看到cma课程内容与我的工作很接近也符合我的职业发展目标。” 周先生认为cma证书的知识体系对他个人职业和企业发展都很有帮助。他说:“cma这个知识体系里的预算编制、差异分析、成本管理与分析,战略财务的分析,资源规划优化分析,用最优的资源达到一个最低的成本等知识,对自己目前主管的工作受益和收获颇多。” 周先生之前主要从事财务核算、法定合并报表等,想考取一个国际证书,以便自己职业有更高的发展,曾想考acca, 后来经过了解,acca主要偏重审计和财务会计,cma主要偏重预算管理、成本管理和管理会计, 从实际工作中感觉到企业管理会计缺少,因此选择了考cma。

  他考过cma后工作机会、职业发展、工资待遇都有明显的改善和提高,如收到很多猎头的电话,工作机会增加很多,职位不断提升, 他在之前的公司工作时从一个报告与分析经理提升为中国区的财务总监,进而提升为亚太区总监,自然待遇也成大幅提高。目前他供职的'在天合光能公司,随着公司 全球化的战略和光伏行业得迅猛发展,他也有更加宽大的职业发展空间,待遇也水涨船高。

  在周先生看来参加cma考试对财务人员职业发展很重要,“如果企业里面一个财务员工要成长或向高层迈进,成为一名合格的总监,最基本要精通企业 的管理会计方面的知识,特别是管理会计的核心内容就是计划,预算,差异分析,成本控制、投资回报分析等部分都是非常重要的,而这些内容也是cma考试诠释 的精髓。”所以他会非常支持企业里面员工进行cma课程的考试。

  周先生充电学习cma的经历对他的成功职业进阶起到了很重要的作用,他因此收获了高薪和高职位。由此看来无论是雇主、用人单位还是财务人员都越来越青睐管理会计师了,目前中国财务人员的角色正从传统财务转变为积极推动业绩和利润产生“战略决策辅助者”。具有国际化水平的高级管理会计人才,已成为现代企业的重要需要。因此相较于acca,cma更符合当前企业的发展需求。acca是会计审计类认证,而cma择是以预算决策、成本控制、风险预估等,是企业幕后策划的军师。cma认证者很多在世界各地大公司担任高级职位(财务经理、财务总监cfo,甚至总裁ceo)。世界500强中85%以上的财务总监都持有cma 证书。

  cma由于具有花费时间少、课程实用、中英文语言、适合财务管理人员报考等特点受到国内财务经理财务总监等中高端群体的欢迎。因此,cma会员薪水普遍很高,国内大多数cma的年薪都在80万元以上,职业前景也非常看好。据调查,美国注册管理会计师(cma)已成为当前中高端财务人士报考首选。

薪酬调查报告10

  每年八月,都有许多大学生们唱完骊歌,告别校园,大多数已经在工作岗位上开始新的生活。不过,网络上不时有大学生抱怨:“工资太低,还不如保姆,大学四年白读了。”这样的抱怨有些悲观,越来越多的人开始关注毕业大学生的工资。

  近日,100位20xx-20xx6年毕业的大学本科生成了我的调查的样本:潭门参加工作候的第一个月工是多少?工作几年、几个月之后,现在的工资是多少?这几年来应届大学毕业生第一个月的薪酬走向如何?通过这次调查的数据,我为以后的入社会积累了宝贵的经验。

  样本:100名大学毕业生

  此次调查共回收有效问卷100份,其中职业包括:公务员,教师,助理,文秘,业务员,技术员,财务,广告策划,护士,金融顾问,记者等。

  数据:第一个月平局工资:2800元

  根据统计,这100名大学生工作第一个月平均工资位2800元,其中,20xx—3000元这个档次占了七成多。

  调查发现,第一个月收入低于20xx元的相对较少,且多是公务员。20xx5年毕业的小李在一家网络公司工作,主要业务是营销。“名片上印着销售代表,实际工作是拉业务。底薪1800元,靠其他业务提成。不过第二个月及拿到了5000元,他拉到了第一笔业务,从中的提成就成为了他的奖金。

  不过,也有不少从事销售业务的大学生,第一个月就拿到了高薪。20xx3年毕业的小王,在一家电子企业上班,第一个月工资5000元。别的同事大概在20xx元。他因为具有语言优势,待遇比其他人高些。

  第一个月5000元以上的相对较少,不到一成。从职业上看,主要是IT行业技术人员,媒体从事人员,垄断性行业等。

  郑梦怡。桥西区就业管理服务中心主任。她说:“据我了解,大学本科毕业生工作工资地区集中在20xx—3000元之间,并且2200—2800元之家最为集中。”有人抱怨20xx多元的工资还不如保姆,保姆还包吃住,其实两者没有什么好比较的。保姆做的活,许多大学生不一定做的来。另一方面,大学生将来的工资收入根据能力,资历还会有很大的提升空间,大师保姆的空间却很小。有关专家还表示,大学毕业生月收入低于20xx的很少,除了业务员,还有一小小部分是在私企上班的。

  第一个月就能拿到7000元的很少,IT行业的是其中一类。近年来电子商务的快速崛起,使得IT行业的人员工资暴涨,同时专业人员也变得需求热十分紧俏。

  数据:目前平均工资:5658元/月

  根据统计,这100名大学生目前的工资平均为5658元/月,其中,4000—5000元这个档为多数,占了四成。和前面数据比较可以发现,大学生工作几年后,随着经验,资历,业绩的增加,工资普遍大幅上涨,工资在3000元以下的比例下降到必达一成。并且,在我统计中发现,工资低于2400元的已经没有了。第一个月工资在5000元以上的不到一成,但是工作几年后,高收入者逐渐增加,5000元以上的已经占了1/4,其中不乏月薪万元以上的高收入者。这些高收入者的职务很大一部分和刚工作时有了变化,从原来的支援,技术员变成了部门经理,组长,主管等。

  专家:刚开始时不必太计较工资

  绝大多数毕业生工作几年后,工资都会有一定的提升。在一些专业性强的岗位,如果能力强,提升的会更快一些。一些文职类的岗位,提升的相对要少一些。现在许多单位,特别是企业,用人机制非常灵活,只要有能力,两三年就被提升为中层的很多。

  走向:首月工资五年涨500多元

  数据显示,近5年石家庄地区大学毕业生首月工资为:20xx年:2275元;20xx3年:2492元;20xx4年:2492元;20xx5年:3038元20xx6年:2698元。

  解读:总体呈上升趋势

  感想:通过此次调查,大致了解了毕业生的工资,为自己将来步入社会积累了宝贵的经验,更好去规划自己的人生。

薪酬调查报告11

  一、调查前言

  深圳地区薪酬调查报告主要从深圳热门的十大行业、七大区域两个维度进行分析,十大热门行业中,薪资排名前三的分别是IT、房地产,金融三大行业;并且不同岗位薪资较高的也是在这三大行业之中。这给应届生和刚入职场的同学而言,具有重要的参考意义。关于深圳不同地区的TOP3行业,关内地区倾向IT、房地产,金融;关外则倾向IT、房地产,通信三大行业。这应该根据深圳作为电子之都的影响,覆盖众多知名通信类品牌企业。所以,在深圳定位自己的职业发展方向也要根据城市主力行业,才能有更好的职业发展。

  二、在深圳薪资最高岗位

  在深圳,没有房子意味孩子不能上好的学校,所以,房地产行业一直都是深圳的最热门行业之一。从而也导致了房地产为最高薪行业,整体平均工资已将近9K,最低的物流行业薪资与其相差39%。而在职位上,总监的薪资较经理的薪资呈现跨越式增长,体现企业对高能力、高贡献、稀缺性岗位的重点倾斜。

  三、岗位就职总监之前薪资的增长幅度都是相对较少的

  整体平均薪资较高的行业是房地产行业,而计算机软件及服务行业也不相上下,大有迎头赶上的势头。根据2。2—2。6图上内容体现,不管是在总监岗位还是助理岗位,深圳地区高薪水行业始终是IT软件及房地产,其中大部分总监的薪资达到助理的3—5倍之多。

  四、深圳地区薪酬调查总结

  根据数据显示,南山区平均薪资达到6。2K以上,排名第一,跟随其后为福田区、罗湖区。其中关内地区平均薪资相比关外稍微高一些,这跟关外聚集大部分工厂有部分相关因素。其中各区域最高TOP3行业共同行业为房地产行业,关内由于金融行业较发达,并且该行业相比通信行业平均薪资较高一些,所以关内薪资较高原因也跟金融行业有一定关系。

  从深圳各个区域看来,就职于不同地区不同岗位的薪资大有不同,但是工资高低的最核心因素跟个人自身技能及规划职业发展有很大的关系。热线职业顾问建议:如果你还是应届生,请努力提升自身的工作技能及做好长远的职场规划;如果你是社会求职者,那就更应该将职业规划做为重点,因为工作技能已积累到一定程度,唯一提升自身价值的就是是否选择适合自己的岗位及行业。

薪酬调查报告12

  20*年以来,四川省××市农村信用联社根据社情,创新经营目标考核办法,灵活调整考核内容,使全辖的经营状况出现重大转机。截止20*年,该社各项存款余额达48895万元,较年初增加9684万元,同比增加4884万元,完成全年目标任务的242.10%,增长份额为××市金融机构总额的50.1%,比20*年的市场份额增加38.4个百分点;各项贷款余额达39531万元,较年初增加6940万元,增长份额为××市金融机构总额的77.8%,比20*年的市场份额增加68个百分点,其中不良贷款较年初下降336万元,完成全年目标任务的112%,占比为33.74%,比年初下降8.21个百分点,完成全年目标任务的112.59%;股金较年初增加362万元,完成全年目标任务的181%。今年二月,××联社信合史上第一次实现盈余6万元,扭转了多年来年年大额亏损的被动局面,连续四年未发生一起经济刑事安全责任事故,走在了全市农村信用社改革的前列。该社究竟使用了什么秘密武器,改变了经营现状?答案就是乘改革东风,加强绩效考核,激活人力资源。

  一、顺应市场潮流,刺激陈腐观念

  该社充分认识到:要顺利推进实施员工绩效考核,必须高度统一全社员工的思想认识。他们通过与员工个别谈话,组织召开信用社员工大会、员工座谈会等多种方法,让信用社经营集团认识到作为信用社的经营管理者,必须站在信用社未来发展的高度,思考信用社生存与发展,围绕效益这个核心,不断增强服务意识,狠抓业务经营,强化内控管理,成为信用社改革的领头军;使分布在各个岗位的信用社员工认识到绩效考核是信用社摆脱经营困境,走出经营低谷,实现经营效益的新举措。

  二、制定考核办法,筛选最佳方案

  该社在考核方案正式出台前,通过召开信用社负责人会议和全体员工会议,对方案进行反复讨论,多方征求意见,让全体员工参与考核方案的制定,力争使方案科学、合理、完善,既要面面俱到又要简单易行,让全体员工学会自己给自己算工资,合理地确定考核办法。针对业务经营指标和内控管理体系等建立科学严密的量化考核办法,使员工的工资收入与信用社经营成果及其工作岗位、工作目标和效益挂钩,真正做到“一流的人才,一流的业绩,一流的报酬”,达到工资收入与经营业绩同步增长。具体措施是组建农村信用社经营集团,下达三年任期目标,下放经营集团一定的权力,同时加大监管力度,对全市各信用社的财务支出实行刚性预算。为了保证各项业务经营指标的实现,对信用社的门柜人员及外勤人员实行勤绩考核,把员工的薪资与业绩挂钩考核,门柜人员的工资直接与存款指标挂钩,按月考核计酬,信贷人员的工资直接与利息收回及不良贷款双降指标挂钩,每月预支部分工资,年底拉通算帐。对经营集团实行三年任期目标考核,适度放权,杜绝了经营班子的短期行为,增强了信用社的经营活力。

  三、明确任务目标,拉开收入档次

  通过科学测算三年任期目标计划,制定任务计划分配表,层层分解到社,到岗,到月,并相应配套设置了地域调节系数表、月基本工资基数表、工龄工资、学历、职称、津贴明细表等,员工工资执行含量,根据工资含量计算公式,实行下保底,上不封顶的“基本工资保吃饭,绩效工资靠实干”原则,拉开收入差距,多劳多得,任务完成好的员工就能多拿工资,任务完成差的员工就少拿工资,甚至下岗处理等。据统计,20*年度该市员工最高收入与最低收入相差2.2万元,信用社主任在参与整体目标考核中,许多一线临柜人员的工资都比主任高,绩效考核的扎实推行,极大地提高了基层员工的工作热情。目前,全市农村信用社员工讲条件、空谈阔论的少了,论奉献、做实事的多了,坐等客户上门的少了,主动出击的多了,全市信用社出现了各司其职、各负其责,工作效率显著提高,服务质量明显改善的良好局面。

  四、狠抓方案落实,考核严格兑现

  该社在方案正式出台后,狠抓落实,明确责任人,并组成一套过硬的考核兑现机制,结合社务公开的推行,及时披露信息,让全体员工在最早的时间内知晓任务完成考核情况。一是建立健全员工业绩档案,坚持登记员工存、贷款任务完成台帐,以反映每个一线员工方方面面的业绩。二是按月公布员工任务完成进度,严格考核兑现到岗、到人。该社扎实开展社务公开工作,将绩效考核兑现作为社务公开的一项重要内容,按月公布考核兑现情况,使全员及时了解考核信息。三是建立员工计划完成进度排名榜,增强全员成就感与荣誉感。根据员工任务完成统计情况,按季排名,张榜公布,排名在前要保名次,排名在后的想方设法向前挤,从而营造积极向上,你追我赶的良性竞争氛围。如在存、贷款营销工作中,一线临柜人员利用休息时间抓公关,深入市场调查研究,搜集信息,主动寻求优良客户与黄金客户揽存或放贷,以优质的服务争夺优势客户资源,取得良好的业绩,获得理想的报酬。

  五、推行职位资格考试,明确岗位责任制

  该社编制了《××市农村信用社职位说明书》、《××市农村信用社岗位资格证制度》,按照工作说明和任职资格要求,在全市信用社共设置职位47个,分成管理资格、稽核内审资格、客户经理资格、储蓄资格四类,同时规定每个职位的工作项目、工作概述、工作条件、岗位种类、工资含量,明晰不同职位、不同地域的工资含量计算方式,明确各岗位的职责及上岗条件,每一岗位应考取哪些资格证书。从而增强了全市信合员工自我学习、自我加压的自觉性和主动性,员工忧患意识空前高涨,形成蓬勃向上、争先创优、具有活力的工作局面。

  六、认真落实分级监控,加强临柜人员考核

  一是层层落实责任追究制,按照上级管理部门的要求,联社与信用社,信用社与分社、个人层层签定安全责任书。二是定时开展信用社内审,及时发现问题。该社对全市所辖信用社,每年定期与不定期的开展一些交叉稽核,既交流经验,又相互监督。三是实行听证制,对稽查出的违纪违规行为在信用社内部召开专题会,会上违纪违规人员可以申诉,这样不仅让违纪违规人员进一步认识错误,也对其他员工起到警示学习作用。四是加强对一线临柜人员的安全知识与优质服务教育,努力提高全员安防意识和综合服务素质,为争创一流的业绩打基础。五是规范临柜人员的业务操作行为,严格执行经济处罚措施和经济责任考核扣分机制。让信用社员工明白绩效考核除了存款增长、不良贷款净下降和占比下降、利润目标任务外,管理指标亦是任务目标的一个重要组成部分,因此在确保各项业务经营目标完成的同时,还要保证社内不出现安全责任事故,经济案件、“六害”行为等,尽量避免和减少被联社督查、督办事件和稽核部门的处罚。

薪酬调查报告13

  近日,中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰论坛在京举行,来自全国的200多位餐饮业精英代表与会,餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告”。

  中国烹饪协会会长姜俊贤表示,中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立,将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、经验交流的平台,为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台,并将建立职业经理人资质评价制度,提高职业化经营管理人才队伍的整体水平,从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心,为餐饮企业输送合格的职业经理人。

  金领俱乐部成立大会上,雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状”进行探讨,并展开以“餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃”为主题的讨论。

  首届餐饮金领高峰论坛发布的餐饮行业薪酬调查报告显示,餐饮行业XX年薪酬增长率为6.5%,XX年为7.2%。从业态分,西餐行业薪酬增长率为7.4%,中餐为6.8%、火锅为4.2%。从地区薪酬增长率分析比较,福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。

  餐饮行业人才需求报告调查显示,超六成企业人力资源经理认为,企业当前的人才队伍无法满足发展需要。受宏观经济形势影响,在经济下行压力持续加大背景下,管理流程化、自动化设备应用,包括小时工的使用日益增多,40.2%的企业人力资源经理预计餐饮企业未来两年员工总数会相应减少。

  根据餐饮行业人才需求报告调研分析,目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺,企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员,超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映,从人才市场难以获得所需人才,超三成企业选择从猎头推荐渠道招聘企业中高层管理人员。

薪酬调查报告14

  一、报告简要

  在薪酬调查行情越来越市场化、透明化的今天,不同类型的企业如何设计不同的薪酬调查体系?如何使良好的薪酬调查福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。

  在全球化背景下,以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬调查体系的重构,是摆在我们面前的重要课题。

  作为人力资源管理专业的学生,为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合,本人利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易有限公司的营销财务部薪酬调查结构进行调查,并对其薪酬调查体系作出了分析总结。

  本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬调查状况进行调查研究,进而对该部门的薪酬调查体系进行分析,发现其优点与缺点,将优秀的薪酬调查方案推广到其他部门或者分公司,对不足的薪酬调查方案进行改善,并根据实际情况提出合适的薪酬调查方案,完善薪酬调查体系,使之适应部门发展的需要,且能够最大的激励员工,吸引优秀人才,最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

  二、调查报告内容

  (一)、调查对象

  本次薪酬调查调查的对象是明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工,因此在接下来的内容都是针对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

  (二)、薪酬调查构成

  通过调查,我对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬调查结构有了较全面的了解。该部

  营销财务部的薪酬调查的总体结构沿袭着整个公司的薪酬调查结构,只有(20xx信访工作调研报告)在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬调查方案,以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬调查结构主

  要由货币薪酬调查和非货币薪酬调查两部分构成,接下来对此进行详细介绍。

  非货币薪酬调查:

  在与员工面谈的过程中,我了解到该部门的非货币薪酬调查主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的,且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工,公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上,并进行表扬,但没有物质上的奖励。

  货币薪酬调查:

  1、直接薪酬调查:直接薪酬调查是整个薪酬调查体系中最重要的一部分,是员工最为重视的,也是各部门最为重视的一部分。

  参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年,且在这期间表现良好,得到所属主管的认可,由主管提名后,个人写申请报告、面谈表递交给部门总监,经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。

  (2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。

  绩效工资只有成为公司的正式员工后才有,且每个月只支付一半,另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法:将员工的基本工资除以70%,然后乘以30%,再除以100,得到单位绩效分的绩效工资,最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下:

  绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分

  其他货币性奖励包括很多个方面,主要有:

  ②为降低公司损失,公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核,如果经查情况属实,则会给员工100元的奖励。

  ③鼓励员工为公司提出创新性建议,即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案,如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展,就会给予相应的奖励,具体奖励金额看提案的优秀程度;

  ④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求,可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的,推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工,那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励,推荐的岗位越高,所得奖励越多。

  ⑤该部门每个月都会进行部门排名,员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励,在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助,第一次当上岗助的将得到100元的奖励。

  当然,有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有:员工在审计时出错要扣分,每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分,一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资,且不能获得本周期的满勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关,电脑没关,人离开座位椅子没摆好,下班桌面没收拾好等等都要被扣分。

  2、间接薪酬调查:间接薪酬调查主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定,按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有:

  ①、福利奶粉。即公司的员工生育时,在孩子两周岁之前,公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。

  ②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。

  ③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。

  综上所述,得明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬调查计算公式为:

  直接薪酬调查=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款

  间接薪酬调查=福利保障+其他优惠项目

  货币薪酬调查=直接薪酬调查+间接薪酬调查

  总薪酬调查=货币薪酬调查+非货币薪酬调查

  (三)、员工人数及对应的基本工资

  在调查过程中,我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图:

  三、综合分析

  从调查结果看,明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬调查结构(见图1)相对合理,但也存在着一些不足之处。

  2、非货币性薪酬调查项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬调查过于集中在物质方面,忽视了员工的尊重需要。

  3、从表1中可以看出,老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大,使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观,难以留住优秀员工。

  (二)优点:1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬调查方案,如:创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬调查方案,如:鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多,能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。

  2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况,在薪酬调查体系设计中侧重直接直接薪酬调查,符合普通员工的需要。当然,由于过分侧重直接薪酬调查,导致非货币性薪酬调查比重太小,也是不利的。

  (三)我的薪酬调查建议:

  1、根据行业薪酬调查水平适当提高普通员工的基本工资水平,实现外部的公平,提升本公司薪酬调查的外部竞争性,吸引优秀人才。

  2、完善薪酬调查结构,增加非货币性薪酬调查才比重,满足员工的尊重需要,使整个薪酬调查体系更加平衡。如,在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。

  3、加大高低级岗位间的薪酬调查水平,使得员工有更大的动力去追求高级岗位,留住优秀的员工。

  4、增加提升基本工资的渠道,加大奖励的力度,激发员工的工作积极性,努力高质高效地完成工作任务。

  5、增加员工福利支出。如,为加班的员工提供夜宵等措施。

  四、总结

  科学合理的薪酬调查体系是企业发展的驱动力,设计一套科学合理的薪酬调查体系的意义不只是能降低企业的成本,最为重要的是能够激励企业的员工,吸引外部优秀人才,为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬调查状况进行调查研究,发现这套薪酬调查体系中的优点与缺点,并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进,对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬调查体系,使之适应企业发展的需要。

薪酬调查报告15

  一、调查背景

  VOT公司是一家机电设备贸易公司,共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托,致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。经过近5年的发展和辛苦经营,公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说,都已处于领先地位,在某些产品和区域已经站稳脚跟,客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。

  但最近两年有个深深困扰他们的问题,即频繁大量的人才流失。一般而言,企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的,它能保持组织结构的流动和活力,但频繁大量的人才流失,会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境,为了找到产生这一困境的根源,公司对员工薪酬满意度进行了调查。

  二、调查目的

  (1) 诊断公司潜在的管理问题。实践证明,员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表,通过员工薪酬满意度的调查,诊断出公司潜在的管理问题。

  (2) 找出公司在现阶段出现的主要问题的原因。例如,公司近来不断有人跳槽,通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因,以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。

  (3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。

  (4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响,促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保证了员工自主权,那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音,这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。

  (5) 培养员工对企业的认同感、归属感,不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识,从而潜意识地对公司产生信任感。

  第二部分 调查与分析方法说明

  1.调查方法

  (1) 选样方式:全员普查

  (2) 本次调查采用问卷调查方式

  (3) 调查范围:上至公司副总经理,下至一般员工。

  2.问卷设计说明

  (1) 不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别,因此,针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。

  (2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题,还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理等一系列问题,因此,本次问卷一共设计出40道大题、小题,共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。

  3.数据分类说明

  (1) 由于公司人力资源管理尚未到位,各岗位均没有岗位描述,因此,暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位,哪种岗位是非关键岗位,因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的,设为关键岗位,其他为非关键岗位。关键岗位群体,包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是17.9%,非关键岗位群占82.1%,这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。

  (2) 为了更好地探讨数据背后的事实,将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。1500元以上为高薪酬群体,1500元以下为低薪酬群体。

  4.数据预处理说明

  (1)本次调查采用匿名制,但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别,由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析,为了分析的有效性,因此,把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表,有效样本为28个,缺省值为8。

  (2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数

  (3)填多个选项的按选项空缺处理

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